 |
| Hà Nội có thể tăng cường hợp tác giữa các trường đại học, cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp trong những ngành đòi hỏi kỹ năng thực hành cao. (Nguồn: Báo Hà Nội mới) |
Trong bối cảnh công nghệ và mô hình kinh doanh thay đổi nhanh chóng, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng quyết định khả năng cạnh tranh của các đô thị. Hạ tầng hiện đại, dòng vốn đầu tư và những chính sách ưu đãi có thể tạo sức bật ban đầu, nhưng để duy trì tăng trưởng, mỗi nền kinh tế cần đội ngũ lao động có kỹ năng, chuyên gia giỏi và những người có khả năng biến tri thức thành giá trị.
Đối với Hà Nội, yêu cầu này càng rõ nét khi Thủ đô hướng tới mô hình tăng trưởng dựa trên khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo và các ngành kinh tế có giá trị gia tăng cao. Sự phát triển của trí tuệ nhân tạo, tự động hóa, công nghệ bán dẫn và kinh tế số đang làm thay đổi nhu cầu tuyển dụng, đặt ra áp lực đổi mới đối với hệ thống giáo dục, đào tạo nghề cũng như chính sách thu hút và sử dụng nhân tài.
Theo Kế hoạch số 15/KH-UBND ngày 10/1/2026, Hà Nội đặt mục tiêu giải quyết việc làm mới cho khoảng 171.000 lao động trong năm, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 75,8%, trong đó lao động có bằng cấp, chứng chỉ đạt 55,5%. Thành phố cũng phấn đấu đạt tốc độ tăng năng suất lao động bình quân 7-7,5% mỗi năm. Những chỉ tiêu này cho thấy yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực đã được đặt trong mối liên hệ trực tiếp với tăng trưởng kinh tế và phát triển thị trường lao động.
Tuy nhiên, bài toán của Hà Nội không chỉ nằm ở số lượng người được đào tạo. Điều quan trọng hơn là chất lượng kỹ năng, khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và sức hấp dẫn của môi trường làm việc. Một thành phố tập trung nhiều trường đại học, viện nghiên cứu vẫn có thể thiếu chuyên gia trong những ngành công nghệ mũi nhọn, trong khi một bộ phận sinh viên tốt nghiệp chưa tìm được công việc phù hợp với chuyên môn.
Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, muốn phát triển nguồn nhân lực có sức cạnh tranh, cần kết nối chặt chẽ giữa giáo dục, doanh nghiệp, thị trường lao động và chính sách phát triển kinh tế. Mỗi quốc gia có cách tiếp cận riêng, nhưng đều có những kinh nghiệm đáng tham khảo đối với Hà Nội.
Singapore: Đầu tư cho kỹ năng trong suốt cuộc đời lao động
Với nguồn tài nguyên hạn chế và thị trường nội địa nhỏ, Singapore sớm xác định con người là một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất. Bên cạnh hệ thống giáo dục có chất lượng, quốc gia này đặc biệt chú trọng việc nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động trong suốt quá trình làm việc.
Ra mắt năm 2015, chương trình SkillsFuture thúc đẩy văn hóa học tập suốt đời, tạo cơ hội để người lao động bổ sung kỹ năng, chuyển đổi nghề nghiệp và thích ứng với những thay đổi của nền kinh tế. Điểm đáng chú ý là chương trình không chỉ hướng tới cá nhân mà còn khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo, thiết kế lại công việc và phát triển đội ngũ nhân sự.
Thông qua các chương trình đào tạo theo ngành, hỗ trợ chi phí học tập và mô hình vừa học vừa làm, Singapore tạo điều kiện để người lao động tiếp cận những kỹ năng mà thị trường đang cần. Các doanh nghiệp cũng có thêm công cụ xác định khoảng trống kỹ năng, xây dựng lộ trình nghề nghiệp và đào tạo nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển.
Từ ngày 1/7/2026, Singapore thành lập Cơ quan Phát triển Kỹ năng và Lực lượng Lao động (Skills and Workforce Development Agency - SWDA), trên cơ sở hợp nhất hai cơ quan SkillsFuture Singapore và Workforce Singapore. Việc hợp nhất hướng tới tăng cường kết nối giữa phát triển kỹ năng, đào tạo và nhu cầu của thị trường lao động.
Điều Hà Nội có thể tham khảo từ Singapore là cách tiếp cận linh hoạt, coi đào tạo không kết thúc khi người lao động rời ghế nhà trường. Trong bối cảnh công nghệ liên tục thay đổi, kiến thức và kỹ năng có thể nhanh chóng trở nên lạc hậu. Đào tạo lại và nâng cao kỹ năng vì thế không chỉ là giải pháp hỗ trợ người lao động mà còn là một phần trong chiến lược nâng cao năng suất của doanh nghiệp.
Hà Nội có thể thúc đẩy các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn, đào tạo theo vị trí việc làm và cập nhật kỹ năng số cho lực lượng lao động đang làm việc. Những lĩnh vực như công nghệ thông tin, trí tuệ nhân tạo, quản trị dữ liệu, logistics, tài chính và quản lý đô thị cần được quan tâm, gắn với nhu cầu thực tế thay vì chạy theo xu hướng.
Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần tham gia sâu hơn vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo. Thay vì chỉ tuyển dụng sau khi sinh viên tốt nghiệp, doanh nghiệp có thể cùng các trường xác định kỹ năng cần thiết, tổ chức thực hành, cung cấp chuyên gia hướng dẫn và đánh giá năng lực người học. Đây là cách rút ngắn khoảng cách giữa đào tạo và việc làm, đồng thời giúp người lao động có khả năng thích ứng tốt hơn.
Đức: Gắn đào tạo với nhu cầu của doanh nghiệp
Nếu Singapore nhấn mạnh việc liên tục cập nhật kỹ năng, Đức là một ví dụ nổi bật về mô hình đào tạo nghề gắn với thực tiễn sản xuất. Hệ thống đào tạo nghề kép của Đức kết hợp học lý thuyết tại trường nghề với thực hành trực tiếp tại doanh nghiệp, giúp người học tiếp cận môi trường làm việc ngay trong quá trình đào tạo.
Theo OECD, khoảng 88% người học trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp trung học của Đức theo học các chương trình đào tạo kép, bao phủ hơn 320 nghề được công nhận. Mô hình này có sự tham gia của nhiều chủ thể: Nhà nước xây dựng khuôn khổ và tiêu chuẩn nghề nghiệp; các cơ sở đào tạo cung cấp kiến thức nền tảng; doanh nghiệp trực tiếp hướng dẫn thực hành và đánh giá kỹ năng nghề.
Một ưu điểm của mô hình là người học không chỉ nắm kiến thức chuyên môn mà còn được làm quen với quy trình, thiết bị và văn hóa lao động tại doanh nghiệp. Nhờ đó, quá trình chuyển tiếp từ trường học sang thị trường lao động thuận lợi hơn, trong khi doanh nghiệp có cơ hội đào tạo lực lượng nhân sự phù hợp với yêu cầu sản xuất.
Mô hình Đức không thể được áp dụng nguyên trạng tại Hà Nội bởi sự khác biệt về thể chế, thị trường lao động và truyền thống giáo dục. Dù vậy, nguyên tắc gắn đào tạo với nhu cầu sử dụng nhân lực là kinh nghiệm có giá trị.
Hà Nội có thể tăng cường hợp tác giữa các trường đại học, cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp trong những ngành đòi hỏi kỹ năng thực hành cao như cơ khí chính xác, tự động hóa, điện tử, công nghiệp hỗ trợ, logistics và công nghệ thông tin. Các chương trình đào tạo nên dành thời lượng phù hợp cho thực hành, thực tập tại doanh nghiệp và giải quyết những bài toán thực tế.
Một hướng khác là phát triển các chương trình đào tạo theo đơn đặt hàng, nhất là đối với những dự án đầu tư lớn và ngành nghề đang thiếu nhân lực. Khi doanh nghiệp tham gia từ khâu xác định yêu cầu đến tổ chức đào tạo và tuyển dụng, người học có cơ hội tiếp cận việc làm phù hợp hơn, còn doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo lại.
Cùng với đó, cần thay đổi nhận thức về giáo dục nghề nghiệp. Một nền kinh tế hiện đại không chỉ cần nhà khoa học, chuyên gia công nghệ hay nhà quản lý, mà còn cần kỹ thuật viên giỏi, nhân lực vận hành thiết bị hiện đại và đội ngũ lao động có tay nghề cao. Việc xây dựng lộ trình nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và mức thu nhập tương xứng sẽ góp phần nâng cao sức hấp dẫn của các ngành nghề kỹ thuật.
Phần Lan: Thu hút nhân tài từ môi trường nghiên cứu và chất lượng sống
Đào tạo được người giỏi là một chuyện, giữ chân và thu hút nhân tài lại là một thách thức khác. Kinh nghiệm của Phần Lan cho thấy chính sách nhân lực cần gắn với chất lượng giáo dục, môi trường nghiên cứu, cơ hội nghề nghiệp và khả năng hội nhập của người lao động quốc tế.
Trong Báo cáo Khảo sát kinh tế Phần Lan năm 2025, OECD đánh giá việc thu hút và giữ chân lao động nước ngoài có trình độ cao là một trong những hướng đi quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và cải thiện năng suất. Các lĩnh vực như công nghệ thông tin, kỹ thuật và năng lượng xanh có nhu cầu đáng kể về chuyên gia.
Phần Lan đã có những bước tiến trong việc cải thiện thủ tục cư trú dành cho chuyên gia và thu hút sinh viên quốc tế. Tuy nhiên, báo cáo của OECD cũng chỉ ra những trở ngại đáng kể. Rào cản ngôn ngữ, thiếu kinh nghiệm làm việc tại địa phương và hạn chế trong mạng lưới nghề nghiệp khiến một bộ phận sinh viên nước ngoài khó tìm được việc làm sau tốt nghiệp. Khoảng một phần ba sinh viên quốc tế tốt nghiệp bậc đại học rời Phần Lan trong vòng một năm sau khi hoàn thành chương trình học.
Những vấn đề này cho thấy thu hút nhân tài không thể chỉ dựa vào các chính sách tuyển dụng hay ưu đãi ban đầu. Khả năng hội nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường sống có ý nghĩa không kém đối với quyết định gắn bó lâu dài.
Hà Nội có lợi thế là nơi tập trung nhiều trường đại học, viện nghiên cứu, bệnh viện lớn, doanh nghiệp trong nước và quốc tế, cùng mạng lưới hợp tác rộng với các tổ chức và chuyên gia nước ngoài. Đây là điều kiện thuận lợi để phát triển các nhóm nghiên cứu, trung tâm đổi mới sáng tạo và mạng lưới chuyên gia trong những lĩnh vực ưu tiên.
Để phát huy lợi thế này, Thành phố cần tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch, khuyến khích sáng kiến và đánh giá nhân lực dựa trên năng lực, hiệu quả công việc. Đối với chuyên gia quốc tế, trí thức Việt Nam ở nước ngoài và các nhà khoa học có mong muốn đóng góp cho Thủ đô, những hình thức hợp tác linh hoạt theo dự án, nhiệm vụ nghiên cứu, tư vấn chính sách hoặc chuyển giao công nghệ có thể mở rộng cơ hội tham gia.
Chính sách đãi ngộ cần đi cùng cơ chế sử dụng nhân tài rõ ràng. Thu hút được chuyên gia mới chỉ là bước đầu; điều quan trọng là tạo điều kiện để họ phát huy chuyên môn, tham gia giải quyết những vấn đề thực tế và tạo ra kết quả có thể đánh giá. Môi trường sống cũng cần được quan tâm, từ giao thông, nhà ở, không gian công cộng đến giáo dục và dịch vụ y tế, bởi đây là những yếu tố tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó của người lao động và gia đình họ.
Tạo chuyển biến từ chính sách đến thực tiễn
Singapore, Đức và Phần Lan có những cách tiếp cận khác nhau, nhưng đều cho thấy phát triển nhân lực không thể tách rời chiến lược kinh tế và nhu cầu của thị trường. Với Hà Nội, điều quan trọng không phải là lựa chọn một mô hình để sao chép, mà là xác định những điểm nghẽn của chính mình và tìm giải pháp phù hợp.
Trước hết, Thành phố cần nắm bắt tốt hơn nhu cầu nhân lực theo ngành, nghề và trình độ. Một hệ thống thông tin thị trường lao động được cập nhật thường xuyên, kết nối dữ liệu từ cơ sở đào tạo, doanh nghiệp và cơ quan quản lý, sẽ giúp nhận diện sớm những lĩnh vực thiếu hụt nhân lực cũng như những kỹ năng có nguy cơ lạc hậu. Đây là cơ sở để điều chỉnh kế hoạch đào tạo, định hướng nghề nghiệp và chính sách thu hút đầu tư.
Việc xác định lĩnh vực ưu tiên cũng cần có trọng tâm. Công nghệ số, trí tuệ nhân tạo, thiết kế vi mạch, công nghệ sinh học, y tế chất lượng cao, tài chính, logistics và công nghiệp văn hóa là những lĩnh vực có thể được xem xét trên cơ sở định hướng phát triển của Thủ đô, lợi thế hiện có và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Mỗi lĩnh vực cần có yêu cầu nhân lực riêng, tránh tình trạng đào tạo theo phong trào hoặc đặt mục tiêu quá rộng mà thiếu nguồn lực thực hiện.
Một yêu cầu khác là nâng cao hiệu quả hợp tác giữa chính quyền, nhà trường và doanh nghiệp. Các chương trình liên kết cần có mục tiêu, kinh phí, trách nhiệm và tiêu chí đánh giá cụ thể, thay vì dừng ở những thỏa thuận mang tính hình thức. Thành phố có thể khuyến khích hình thành các nhóm hợp tác theo ngành, trong đó trường đại học, cơ sở đào tạo nghề và doanh nghiệp cùng xây dựng chương trình, chia sẻ thiết bị thực hành và tổ chức nghiên cứu ứng dụng.
Đối với chính sách thu hút nhân tài, cần chuyển trọng tâm từ số lượng người được tuyển dụng sang hiệu quả đóng góp. Những cơ chế tuyển chọn minh bạch, đãi ngộ phù hợp, trao quyền chuyên môn và đánh giá theo kết quả sẽ tạo điều kiện để người có năng lực phát huy khả năng. Đồng thời, cần mở rộng cơ hội để chuyên gia, nhà khoa học và trí thức trong và ngoài nước tham gia giải quyết các bài toán cụ thể của Hà Nội, từ quản trị đô thị, giao thông, môi trường đến phát triển công nghệ và nâng cao chất lượng dịch vụ công.
Sau cùng, hiệu quả của chính sách phát triển nhân lực cần được đo bằng những kết quả cụ thể: năng suất lao động, chất lượng việc làm, mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, khả năng đổi mới của doanh nghiệp và giá trị gia tăng tạo ra. Bằng cấp, chứng chỉ hay số lượng chuyên gia được thu hút chỉ phản ánh một phần của quá trình. Mục tiêu cuối cùng vẫn là nâng cao năng lực sản xuất, chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế Thủ đô.
Với chủ đề “Động lực tăng trưởng từ nguồn nhân lực chất lượng cao”, CEF III là dịp để các nhà quản lý, chuyên gia, cơ sở đào tạo và cộng đồng doanh nghiệp cùng trao đổi về một vấn đề có ý nghĩa lâu dài đối với Hà Nội. Những kinh nghiệm quốc tế sẽ chỉ thực sự có giá trị khi được chuyển hóa thành chính sách phù hợp, có lộ trình và được triển khai nhất quán.
Trong cuộc đua giữa các đô thị, lợi thế không chỉ thuộc về nơi sở hữu nhiều nguồn lực hơn, mà còn thuộc về nơi biết phát huy tốt nhất năng lực của con người. Với Hà Nội, đầu tư cho nhân lực chất lượng cao chính là đầu tư cho khả năng đổi mới, thích ứng và duy trì tăng trưởng trong những năm tới.
| Hà Nội đẩy mạnh giám sát chất lượng bữa ăn bán trú trong trường học Sở Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) Hà Nội yêu cầu các trường học tăng cường kiểm tra toàn diện quy trình tổ chức bữa ... |
| Đổi mới quy trình xây dựng pháp luật nhưng không được xem nhẹ chất lượng chính sách Tại phiên họp Ủy ban Thường vụ Quốc hội, các đại biểu nhấn mạnh cần đổi mới quy trình lập pháp nhưng không được xem ... |
