Lãnh đạo Gen Z: 'Luồng gió mới' trong tư duy và các giá trị lấy con người làm trung tâm

Gen Z (thế hệ Z sinh năm 1997-2012) đang dần dịch chuyển từ vị trí “tân binh” sang vai trò quản lý và lãnh đạo trẻ. Lực lượng này hiện chiếm khoảng 30% tổng số lao động toàn quốc và tác động đến thị trường việc làm với năng lực số, tinh thần khởi nghiệp và khả năng đa nhiệm của mình.

Báo chí chuyển mình để 'níu chân' độc giả Gen Z Từ 'quà chiều' Hà Nội đến bản sắc toàn cầu: Khi Gen Z Việt lan tỏa văn hóa ra thế giới Gen Z và hành trình tình nguyện xuyên quốc gia

TS. Divya Juneja, giảng viên ngành Quản trị nhân sự tại RMIT Việt Nam cho biết, để chuẩn bị cho môi trường nơi Gen Z làm lãnh đạo, chúng ta phải hiểu rằng, họ quan tâm nhiều đến các giá trị cốt lõi, tính linh hoạt và mục đích trong công việc, cũng như khả năng lãnh đạo bằng chuyên môn, hơn là thăng tiến trong sự nghiệp theo cách truyền thống.

Nhiều người lao động Gen Z nhất quyết từ chối đảm nhận những nhiệm vụ hoặc vai trò không phù hợp với bản chất con người họ.

Gen Z đang dần dịch chuyển từ vị trí “tân binh” sang vai trò quản lý và lãnh đạo trẻ. (Nguồn: Pexels)

Theo Khảo sát Gen Z và Millennial năm 2025 của Deloitte, Gen Z lấy động lực từ mục đích và ý nghĩa công việc cũng như an toàn tài chính có được khi làm việc. Khi bắt đầu đảm nhiệm các vị trí quản lý con người, Gen Z đang định nghĩa lại vai trò lãnh đạo qua lăng kính chân thực, đồng cảm và kết nối sâu sắc với các giá trị cá nhân.

TS. Trần Nguyệt Quế, giảng viên ngành Quản trị nhân sự tại RMIT Việt Nam nhận định: “Với Gen Z, quản lý con người không phải là thể hiện thẩm quyền, mà là tạo tác động. Họ muốn tạo ra nơi làm việc giao thoa giữa ý nghĩa công việc, tính đa dạng và cơ hội phát triển. Nhiều người quan tâm đến công việc cho phép họ lãnh đạo với mục đích rõ ràng, thúc đẩy hòa nhập, cũng như hỗ trợ nhân viên phát triển và hạnh phúc”.

Phá vỡ các chuẩn mực

Theo các nghiên cứu viên Đại học RMIT Việt Nam, Gen Z có khuynh hướng xây dựng môi trường an toàn về mặt tâm lý, nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe, coi trọng và tự do là chính mình trong công việc.

Họ cảm thấy thoải mái hơn với việc đưa ra nhận xét, phản hồi thường xuyên, trao đổi hai chiều và huấn luyện thay vì giám sát từ trên xuống theo cách truyền thống.

Cũng vì vậy mà cách quản lý nhân viên của họ có thể cần sự hỗ trợ và chấp thuận của lãnh đạo cấp cao hơn trước khi họ có thể tái cấu trúc, thử nghiệm và chịu trách nhiệm cho các sáng kiến của mình.

Do tuổi đời còn trẻ và kinh nghiệm hạn chế, quản lý Gen Z cũng có thể phải đối mặt với thách thức, đặc biệt là khi đảm nhiệm vị trí lãnh đạo tại những nơi làm việc đa thế hệ.

TS. Juneja giải thích: “Họ đang chèo lái con thuyền nơi ‘địa vị có phần bất nhất’ vì nhân viên của họ là các đồng nghiệp lớn tuổi hoặc nhiều kinh nghiệm hơn. Sự chuyển dịch này thách thức các ý tưởng lỗi thời về thẩm quyền nhưng cũng đòi hỏi sự hỗ trợ của tổ chức”.

Điều thú vị là Gen Z thường ít hứng thú với việc quản lý theo kiểu truyền thống. Một số người chọn “cố tình không thể hiện mình là sếp” hoặc bứt phá khỏi cách lãnh đạo cứng nhắc để ủng hộ cách thiết kế công việc linh hoạt và phù hợp với giá trị, bảo đảm quyền tự chủ và sức khỏe tinh thần của nhân viên.

“Tuy nhiên, điểm chung của họ là thông thạo công nghệ, cam kết dành cho phát triển cá nhân và phát triển nhóm, cùng niềm tin rằng lãnh đạo không phải là một chức danh mà là mối quan hệ được xây dựng trên sự tin tưởng, tính công bằng và cơ hội cùng nhau phát triển”, TS. Juneja chỉ ra.

Tiến sĩ Trần Nguyệt Quế (trái) và Tiến sĩ Divya Juneja (phải). (Nguồn: RMIT)

TS. Trần Nguyệt Quế (trái) và TS. Divya Juneja (phải). (Nguồn: RMIT)

Cơ hội từ khởi nghiệp

Với việc Chính phủ Việt Nam đang ưu tiên phát triển doanh nghiệp tư nhân, Gen Z hiện có nhiều cơ hội hơn để thử nghiệm ý tưởng và xây dựng tổ chức năng động, hiệu quả và sáng tạo.

So với các thế hệ trước, họ thường có khả năng sử dụng ngoại ngữ và công cụ kỹ thuật số tốt – những lợi thế cho phép họ làm việc hiệu quả với các đối tác quốc tế, sử dụng công nghệ trong quản lý và mở rộng thị trường kinh doanh quốc tế bên cạnh thị trường nội địa. Thực tế, nhiều quản lý thuộc Gen Z đã nắm bắt cơ hội kinh doanh từ trí tuệ nhân tạo, tiếp thị kỹ thuật số, thương mại điện tử và nền kinh tế chia sẻ.

Tại Việt Nam, cơ hội để Gen Z đảm nhiệm vai trò lãnh đạo đang ngày càng tăng trong các doanh nghiệp gia đình. Khảo sát của Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) năm 2023 cho biết, 58% chủ doanh nghiệp trong số 630.000 doanh nghiệp gia đình trong nước đã trên 50 tuổi và 38% trong số họ đang tìm kiếm người kế nhiệm.

TS. Quế nêu quan điểm: “Các doanh nghiệp gia đình là nền tảng của nền kinh tế Việt Nam. Những người kế nhiệm thuộc Gen Z tại các doanh nghiệp gia đình đang phải đối mặt với cả cơ hội và thách thức trong quá trình khám phá phong cách lãnh đạo của riêng mình, song song với cân bằng các giá trị và kỳ vọng của người tiền nhiệm”.

Cho dù là đứng đầu một doanh nghiệp gia đình hay quản lý đội nhóm trong một doanh nghiệp đa quốc gia, các lãnh đạo Gen Z phải nắm vững các kỹ năng quản lý con người để tận dụng mọi cơ hội kinh doanh cho mục đích phát triển bền vững của tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng vì nhân viên Gen Z có xu hướng ít gắn bó với công việc và có tỉ lệ nghỉ việc cao hơn.

Theo TS. Quế, các lãnh đạo Gen Z tương lai cần được đào tạo toàn diện về quản lý con người để thúc đẩy khả năng thích ứng trong môi trường kinh doanh phức tạp và đầy biến động.

Bà nhấn mạnh: “Từ góc độ tổ chức, lãnh đạo Gen Z tương lai cần biết cách thiết kế công việc phù hợp, phân tích con người dựa trên dữ liệu, xây dựng hệ thống đánh giá, ghi nhận đóng góp của nhân viên và phát triển tốt quan hệ lao động để tối ưu hóa nguồn nhân lực cho sự tăng trưởng lâu bền của doanh nghiệp”.

Trong bối cảnh phát triển kinh tế, các lãnh đạo Gen Z mang đến "luồng gió mới" trong tư duy và các giá trị lấy con người làm trung tâm cho môi trường làm việc. Với sự hỗ trợ phù hợp, họ sẽ sẵn sàng lãnh đạo theo cách khác biệt.