Luôn có những “lần đầu tiên” trong công tác đối ngoại

Ông có thể thông tin cho độc giả về những điểm mới khi triển khai công tác xây dựng ngành, đào tạo cán bộ ngoại giao kể từ HNNG 28?

Phải nói rằng trọng tâm công tác xây dựng ngành - nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, mà Hội nghị Ngoại giao lần thứ 28 xác định là hoàn toàn chính xác bởi đây là những việc chúng ta không thể không làm trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Đây cũng là nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt các thời kỳ. Khi thế và lực của đất nước được nâng cao, quan hệ đối ngoại rộng mở, chất lượng của đội ngũ cán bộ cần phải nâng lên đáp ứng yêu cầu công việc.

Dưới sự chỉ đạo sát sao của Phó Thủ tướng, Bộ trưởng và Lãnh đạo Bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thời gian qua đã có nhiều chuyển biến. Về nhận thức, tư duy trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những phát triển mới. Thứ nhất, Bộ xác định đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu đối với tất cả mọi cán bộ, nhân viên chứ không chỉ riêng một bộ phận nào.

Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng phải nhằm đáp ứng yêu cầu công tác của Ngành, do vậy, phải xác định đúng nhu cầu, kịp thời bổ sung những mặt còn thiếu, còn yếu của đội ngũ cán bộ, nhân viên. Theo đó, Bộ đã tập trung bồi dưỡng nâng cao các kỹ năng công tác cho cán bộ ngoại giao, đồng thời, bên cạnh việc cập nhật các kiến thức mới, Bộ tăng cường trang bị những kiến thức cơ bản giúp cán bộ có thể tự nghiên cứu, theo dõi nắm bắt tình hình.

Thứ ba, để làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, một mặt cần tạo động lực khuyến khích cán bộ, nhân viên, mặt khác cần thiết lập kỷ luật, kỷ cương cả đối với đơn vị và với cá nhân trong việc tham gia công tác.

Từ nhận thức đến cách làm, Bộ đã áp dụng một số cải tiến trong cách thức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng. Một là, chương trình đào tạo, bồi dưỡng được sớm xây dựng cho cả năm, thông báo đến các đơn vị để cán bộ, nhân viên và đơn vị có kế hoạch tham gia.

Hai là, Bộ tận dụng tối đa mọi nguồn bồi dưỡng đào tạo: các đề án của Nhà nước, ngân sách của Bộ và nguồn hợp tác quốc tế; áp dụng tất cả các hình thức đào tạo: ngắn, trung, dài hạn, tăng cường các hình thức tọa đàm, hội thảo, mô phỏng, mời diễn giả phổ biến kiến thức, đặc biệt là đưa cán bộ ra thực tập tại các cơ quan đại diện nước ngoài, các tổ chức quốc tế,… bằng nguồn kinh phí cả từ phía tài trợ nước ngoài và ngân sách Bộ (đây là một nỗ lực rất lớn của Bộ).

Ba là, phương pháp đào tạo cũng được cải thiện, lấy người học làm trung tâm, tăng cường sự tương tác giữa dạy và học.

Bốn là, ngoài quy định cán bộ, nhân viên phải có các chứng chỉ đào tạo cần thiết khi đăng ký luân chuyển, đề bạt, Lãnh đạo Bộ đã cho phép triển khai áp dụng thí điểm hệ thống tín chỉ cho các chương trình đào tạo. Mỗi khóa học đều gắn với số lượng tín chỉ. Việc thí điểm này sẽ được tổng kết vào cuối năm nay, trên cơ sở đó trong các năm tới, tín chỉ đào tạo sẽ được coi là một tiêu chí để xét thi đua cho cá nhân và cả đơn vị.

Năm là, thực hiện tốt, nghiêm túc các đợt kiểm tra cấp chứng chỉ kể cả về ngoại ngữ và chuyên môn.

Từ những tư duy mới, cách làm mới như trên, đã đưa đến những kết quả khả quan mà chị có thể tham khảo các thống kê cụ thể của Vụ Tổ chức Cán bộ. Tuy nhiên cũng cần nhận thức rằng, đây cũng mới là những kết quả bước đầu. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn cần tiếp tục được cải tiến, đầu tư thêm nhiều nữa mới có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Bộ trong tình hình mới.

Muốn đánh giá đúng về đào tạo, có lẽ không thể dựa trên cảm tính. Làm thế nào để chúng ta thực sự thấy những điểm được và chưa được?

Nghiên cứu khảo sát là việc làm thường xuyên của chúng tôi để đưa ra được những chương trình thiết thực. Việc này do phòng Đào tạo - Tuyển dụng của Vụ Tổ chức Cán bộ phối hợp với Trung tâm đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ ngoại giao - FOSET (Học viện Ngoại giao) thực hiện.

Để có cơ sở thiết kế các chương trình đào tạo, các đơn vị trong Bộ đều được tham khảo về nhu cầu của đơn vị mình. Sau khi các chương trình đào tạo được thiết kế, kèm theo dự kiến số tín chỉ áp dụng, các đơn vị được tham vấn một lần nữa trước khi thực hiện chính thức. Sau từng lớp học đều có phiếu đánh giá và hình thức trao đổi để học viên có thể nhận xét về mức phù hợp của chương trình, về giảng viên, về kiến thức và khối lượng chương trình. Ngoài ra, chúng tôi cũng tổ chức các cuộc họp sơ kết, tổng kết về công tác đào tạo, bồi dưỡng của Bộ.

Thưa ông, hội nhập cũng có nghĩa là trình độ nhân lực ngành Ngoại giao phải ngang tầm với quốc tế…

Đúng vậy. Tuy nhiên, để chất lượng cán bộ ngành Ngoại giao được nâng cao so với các nước trong khu vực và lên tầm quốc tế thì cần phải cố gắng, phấn đấu rất nhiều. Hơn nữa, chất lượng phải được nâng đều tất cả các mặt chứ không thể chỉ tập trung vào một hoặc vài mặt nào đó.

Cán bộ ngành Ngoại giao, trong bối cảnh hội nhập hiện nay, đứng trước sự cấp thiết và thách thức phải trau dồi, rèn luyện toàn diện, cả về kiến thức chung (văn hoá, khoa học, lịch sử,…); những kiến thức chuyên ngành (đào tạo căn bản từ bậc đại học); kiến thức về quan hệ quốc tế, luật pháp quốc tế và kinh tế quốc tế (vận dụng thường xuyên trong công tác đối ngoại); khả năng sử dụng ngoại ngữ phổ thông (tiếng Anh, tiếng Pháp,…) và các ngoại ngữ khác; thành thạo kỹ năng đối ngoại (đàm phán, thương lượng, tổ chức sự kiện…); nắm vững quy trình công tác…

Tất cả các yếu tố trên cuối cùng cũng là nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp của cán bộ ngoại giao và từ đó có đủ độ tự tin trong hoạt động đối ngoại.

Theo ông, đâu là những khó khăn, thách thức đối với cán bộ ngoại giao hiện nay?

Để có trình độ ngang tầm với ngoại giao các nước trên thế giới là một áp lực rất lớn. Trong nhiều tình huống phức tạp, nhạy cảm, cán bộ ngoại giao vẫn phải có cách thức xử lý chuẩn mực, khéo léo, vừa đóng góp vào công việc chung vừa đáp ứng lợi ích đất nước, đó là những điều khiến người làm ngoại giao nhiều khi  “mất ăn mất ngủ”. Bên cạnh đó, đặc thù công việc liên tục thay đổi khiến cho nhiều cán bộ ngoại giao, kể cả những người đã có kinh nghiệm nhiều năm công tác, luôn có những “lần đầu tiên”. Việc phải cố gắng để vượt qua những “lần đầu tiên” ở cấp độ ngày càng cao cũng là một thách thức đối với cán bộ ngoại giao. 

Bộ Ngoại giao đưa ra tiêu chuẩn ngày càng cao, áp lực công việc ngày càng lớn. Ông nghĩ sao về chế độ chính sách hiện nay dành cho cán bộ ngoại giao và có nguy cơ “chảy máu chất xám” không?

Đây là thách thức chung mà các tổ chức phải đối mặt trong kinh tế thị trường. Với một thị trường lao động ngày càng mở, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực sẽ khắc nghiệt hơn. Khu vực nhà nước rất khó để cạnh tranh với khu vực tư nhân về mặt lương bổng, đãi ngộ. Trước vấn đề này, một mặt chúng ta phải chấp nhận “cuộc chơi”, mặt khác phải nỗ lực cải thiện “lợi thế cạnh tranh” của mình. Ngành Ngoại giao có sự hấp dẫn nhất định về tính chất nghề nghiệp, môi trường làm việc, hình ảnh… nhưng đúng là về chế độ đãi ngộ thì còn nhiều khó khăn, chưa ngang tầm với nhiệm vụ và áp lực công việc. Đây là điều Phó Thủ tướng, Bộ trưởng và Lãnh đạo Bộ rất quan tâm, trăn trở, làm sao một mặt tăng cường cải thiện môi trường làm việc, tạo động lực tinh thần, thi đua khen thưởng phân minh, công bằng, có định hướng rõ ràng cho cán bộ, nhân viên phấn đấu; mặt khác tìm các biện pháp từng bước cải thiện mức độ đãi ngộ cho cán bộ, nhân viên.

Càng hội nhập sâu rộng nghĩa là công tác đối ngoại càng nhiều. Khối lượng công việc tăng lên trong khi lại phải thực hiện yêu cầu của Nhà nước về tinh giản biên chế, khó khăn này liệu đã có giải pháp?

Trong điều kiện số lượng cán bộ, nhân viên giảm, khối lượng công việc lại tăng, muốn đảm đương được công việc thì đương nhiên chất lượng trình độ, năng lực cán bộ phải tăng lên, đồng thời, việc sử dụng cán bộ phải hiệu quả hơn, phát huy được cao nhất năng lực, sở trường của cán bộ. Để làm được việc này, phải thực hiện tốt tất cả các khâu của công tác cán bộ, từ tuyển dụng chặt chẽ đến đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, đánh giá, bố trí, quy hoạch… Cách thực hiện hiệu quả cộng với biện pháp khuyến khích cán bộ trong công việc, tạo môi trường làm việc hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp nâng cao tính cạnh tranh, thu hút và giữ cán bộ giỏi cho Bộ. Thực ra, đây vẫn là những mục tiêu “dài hơi” mà Bộ Ngoại giao đã và đang phấn đấu thực hiện.

Chủ trương luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị có mâu thuẫn gì với yêu cầu về tính chuyên nghiệp của cán bộ khi công tác đối ngoại rất cần sự chuyên sâu về các vấn đề trong từng lĩnh vực? Ông có thể chia sẻ lợi ích và thách thức của việc này không?

Đây là xu thế chung ở tất cả các Bộ Ngoại giao trên thế giới. Đặc thù của Ngành đòi hỏi vừa phải có cán bộ chuyên sâu, chuyên gia (specialist), lại vừa phải có cán bộ tổng hợp, đa năng (generalist). Cả hai đều phải rất chuyên nghiệp.

Tính về tổng thể, việc này không tạo mâu thuẫn, nhưng có những khó khăn nhất định trong thực hiện. Việc luân chuyển cán bộ không khéo có thể ảnh hưởng đến sự ổn định, đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ của các đơn vị. Công tác tổ chức cán bộ sẽ nặng thêm. Nhưng đây là việc cần thiết phải làm và nếu quyết tâm có thể làm tốt được.

Công tác này ở Bộ Ngoại giao của nhiều nước đã trở thành “nếp”. Ngay từ khâu tuyển dụng, các ứng viên đã được xác định rõ thi vào Bộ Ngoại giao để làm chuyên gia hay cán bộ ngoại giao tổng hợp, mỗi loại có hình thức tuyển riêng. Sau đó người theo hướng chuyên gia sẽ được đào tạo chuyên sâu, cán bộ tổng hợp sẽ được luân chuyển công việc giữa các đơn vị và đào tạo các nghiệp vụ, kỹ năng mang tính tổng hợp.

Cho tới nay, chủ trương này đã được lãnh đạo Bộ duyệt và đang tiến hành thí điểm một cách thận trọng với định hướng đào tạo cán bộ là chính, tránh gây xáo trộn quá nhiều đến công việc và hoạt động của các đơn vị.

Xin cảm ơn ông.