Người lao động nghỉ việc 14 ngày trở lên: Kế toán, nhân sự, NLĐ cần biết

Trường hợp người lao động (NLĐ) nghỉ việc 14 ngày làm việc trở lên không hưởng lương trong tháng thì có phải đóng BHXH, BHYT, BHTN, có phải báo giảm lao động không? - Độc giả Thúy Anh

Quy định về thử việc, lương thử việc mới nhất 2023 Quy định tuổi nghỉ hưu của người lao động mới nhất từ năm 2024 Lương viên chức chuyên ngành giáo dục nghề nghiệp cao nhất 14,4 triệu đồng

Người lao động nghỉ việc 14 ngày trở lên: Kế toán, nhân sự, NLĐ cần biết

Một số điều cần biết khi NLĐ nghỉ việc 14 ngày trở lên. (Nguồn internet)

NLĐ nghỉ việc 14 ngày trở lên có phải đóng BHXH, BHYT, BHTN?

Căn cứ quy định tại Khoản 4, 5 và 6 Điều 42 Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017, trường hợp NLĐ nghỉ việc 14 ngày trở lên thì:

- Trường hợp 1: NLĐ nghỉ việc từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng và vẫn hưởng lương do người sử dụng lao động chi trả thì NLĐ và người sử dụng lao động phải đóng BHXH, BHYT theo quy định.

- Trường hợp 2: NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì NLĐ và người sử dụng lao động không phải đóng BHXH, BHYT; nhưng NLĐ sẽ vẫn được hưởng quyền lợi BHYT.

- Trường hợp 3: NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì NLĐ và người sử dụng lao động:

+ Không phải đóng BHXH; nhưng thời gian này vẫn được tính là thời gian tham gia BHXH để tính hưởng BHXH đối với NLĐ.

+ Không phải đóng BHYT, mà cơ quan BHXH sẽ đóng BHYT cho NLĐ.

- Trường hợp 4: NLĐ nghỉ việc và không hưởng lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì NLĐ và người sử dụng lao động không phải đóng BHXH; thời gian này không được tính để hưởng BHXH đối với NLĐ.

NLĐ nghỉ việc 14 ngày trở lên có phải báo giảm lao động không?

Căn cứ quy định tại Khoản 4, 5 và 6 Điều 42 Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 thì:

- Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH.

- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về BHXH thì không phải đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN nhưng vẫn được hưởng quyền lợi BHYT.

- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì đơn vị và người lao động không phải đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN, thời gian này được tính là thời gian đóng BHXH, không được tính là thời gian đóng BHTN và được cơ quan BHXH đóng BHYT cho người lao động.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Quyết định 896/QĐ-BHXH năm 2021 thì doanh nghiệp thực hiện báo tăng, báo giảm, điều chỉnh đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN trong các trường hợp sau:

- Tăng mới lao động;

- Báo giảm lao động đối với các trường hợp người lao động chuyển đi; nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc;

- Báo giảm do nghỉ hưởng chế độ BHXH (hưu trí, bảo lưu, ốm đau, thai sản);

- Báo giảm do nghỉ không lương, tạm hoãn hợp đồng lao động, ngừng việc không hưởng lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng;

- Điều chỉnh đóng BHXH (người lao động thay đổi tiền lương đóng BHXH).

Như vậy: Trường hợp người lao động không làm việc, không hưởng lương hoặc nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau, thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì doanh nghiệp thực hiện báo giảm lao động để không thực hiện đóng BHXH tháng đó.

Trường hợp người lao động không làm việc, không hưởng lương hoặc nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau, thai sản dưới 14 ngày làm việc trong tháng thì doanh nghiệp không cần thực hiện báo giảm lao động và vẫn tham gia đóng BHXH theo quy định.

Trả lương cho NLĐ nghỉ việc 14 ngày trở lên phải tuân thủ nguyên tắc gì?

Căn cứ quy định tại Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.