Theo TS. Cấn Văn Lực - chuyên gia kinh tế, Ủy viên Ủy ban quốc gia về Hợp tác Kinh tế Thái Bình Dương (VNCPEC), trước làn sóng mới, nguồn nhân lực của Việt Nam cũng như của các nền kinh tế thành viên APEC đón nhận nhiều cơ hội mới, song cũng phải đối diện với không ít thách thức để thích ứng và phát triển.
Thưa ông, CMCN 4.0 tác động thế nào tới nguồn nhân lực Việt Nam?
Với đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, trước hết CMCN 4.0 mang tới một số cơ hội. Dân số Việt Nam về cơ bản là trẻ so với các nước trong khu vực. Độ tuổi trung bình của Việt Nam là 31, Trung Quốc là 36, Singapore và Malaysia là 39, Nhật Bản là 47. Khả năng thích ứng, học hỏi của nhân lực Việt Nam rất nhanh. Lực lượng lao động Việt Nam có quy mô khá lớn, khoảng hơn 55 triệu và còn tăng nhanh, dự kiến đến 2025 sẽ khoảng 62 triệu. Đây là thời kỳ người ta gọi là “dân số vàng”.
Trong bối cảnh hội nhập APEC, công nghệ số là điều kiện, cơ hội để các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam tiếp xúc, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi, chuyển giao công nghệ từ phía đối tác nước ngoài. Việc các thành viên APEC tăng cường hợp tác với nhau trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực, kiểm soát rủi ro xuất phát từ nền công nghệ số cũng có thể xem là cơ hội khác, đồng thời, công nghệ số góp phần nâng cao năng suất lao động vốn đang thấp tại Việt Nam.
| TS. Cấn Văn Lực - chuyên gia kinh tế, Ủy viên Ủy ban quốc gia về Hợp tác Kinh tế Thái Bình Dương (VNCPEC). (Ảnh: Tuấn Anh) |
Tuy nhiên, như hai mặt của một đồng xu, CMCN 4.0 cũng mang lại những thách thức không nhỏ. Câu chuyện cần đề cập đầu tiên là năng lực cạnh tranh, không những về kinh tế, thị trường, khách hàng mà cả về nguồn nhân lực. Chảy máu chất xám có thể diễn ra mạnh mẽ hơn. Thách thức tiếp đến là năng lực cạnh tranh của từng lao động Việt Nam đang ở mức thấp (năng suất lao động thấp, thiếu kỹ năng mềm, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp và ngoại ngữ…). Do đó, CMCN 4.0 có thể tạo ra sức ép về việc làm.
Vấn đề an ninh công nghệ thông tin, an ninh mạng cũng được xem là khó khăn mà CMCN 4.0 tạo ra với Việt Nam. Hạ tầng công nghệ thông tin của Việt Nam về cơ bản có nhiều tiến bộ nhưng vẫn tồn tại bất cập. Thêm vào đó, yếu tố nhận thức, quan điểm và kiến thức quản lý-giám sát của cơ quan quản lý đáp ứng yêu cầu mới hay không cũng cần tính đến.
Thách thức cuối cùng liên quan tới giáo dục-đào tạo. Có thể thấy, giáo dục-đào tạo nước ta chưa theo kịp yêu cầu của phát triển đất nước cũng như của thời đại, đặc biệt là công nghệ số. Ở Việt Nam hiện khá phổ biến tình trạng thừa thầy thiếu thợ, không chỉ riêng lĩnh vực kinh tế mà ở cả các ngành nghề khác nhau.
Trong bối cảnh đó, các cơ quan hoạch định chính sách, đơn vị đào tạo và doanh nghiệp cần làm gì để có được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của thời đại?
Trước hết, các Bộ, ngành, địa phương, doanh nghiệp cần đánh giá rất kỹ và rõ ràng những tác động của hội nhập và CMCN 4.0 đối với Việt Nam nói chung và từng ngành nghề, lĩnh vực, doanh nghiệp của mình nói riêng.
Thứ hai, phải quyết tâm đổi mới giáo dục-đào tạo tại Việt Nam để theo kịp yêu cầu hiện nay. Chẳng hạn, thế giới đang tập trung đào tạo nhân viên với nội dung 4C, nhưng Việt Nam lại không mấy quan tâm. C (Communication) là kỹ năng giao tiếp, trao đổi, truyền thông; C (Collaboration) là kỹ năng phối kết hợp, làm việc nhóm; C (Critical-thinking) là tư duy phản biện; và C (Creativity) là tính sáng tạo. Theo tôi, đây là mô hình mà Việt Nam cần tập trung trong thời gian tới.
Giải pháp thứ ba là tăng cường hợp tác trong và ngoài nước để phát triển giáo dục-đào tạo. Trong khuôn khổ APEC, cần hướng tới việc chuẩn hóa các vị trí chức danh và công nhận bằng cấp lẫn nhau, nhất là bằng cấp trong thời kỳ kỹ thuật số, những chứng chỉ từ các cuộc thi trên mạng. Ngoài hình thức đào tạo truyền thống, nên kết hợp đào tạo theo hình thức e-learning đang phổ biến. Đồng thời, cần tập trung hơn về đào tạo ngoại ngữ (nhất là tiếng Anh), kiến thức và kỹ năng về CNTT hay những kỹ năng mà lao động Việt Nam còn yếu.
Cuối cùng, phải đổi mới thể chế, tạo ra môi trường làm việc mà ở đó, cán bộ nhân viên được cống hiến, được ghi nhận, đánh giá đúng và tạo điều kiện học tập chứ không phải môi trường căng thẳng, tức là tạo ra văn hóa tổ chức lành mạnh. Muốn vậy, mỗi ngành nghề, lĩnh vực và tổ chức cần xây dựng bản mô tả công việc chuẩn ứng với mỗi vị trí chức danh, kèm theo đó là khung năng lực cán bộ, khung lương và tiêu chí, phương thức đánh giá cán bộ khách quan, minh bạch và công bằng hơn.
Vậy các nền kinh tế phát triển hơn trong APEC có vai trò như thế nào trong việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực ở các nền kinh tế kém phát triển hơn?
Lâu nay, các nền kinh tế APEC cũng như các thành viên trong ASEAN đã bàn nhiều về việc thu hẹp khoảng cách về kinh tế-xã hội, văn hóa giữa các thành viên. Những biện pháp quan trọng được đề cập là tăng cường hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau về kỹ thuật; cử chuyên gia; tiếp nhận lao động; thông qua các chương trình hợp tác giữa các chính phủ và doanh nghiệp; thúc đẩy đào tạo liên kết, công nhận văn bằng lẫn nhau. Những công việc này, thời gian qua đã được các nền kinh tế thành viên APEC làm khá tốt nhưng vẫn cần đẩy mạnh hơn, đặc biệt là giáo dục-đào tạo trong môi trường công nghệ số gắn với kiểm soát rủi ro an ninh CNTT. Những hội nghị, đối thoại tại APEC cũng là diễn đàn rất tốt để trao đổi, chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và hợp tác… Ngoài ra, cơ chế, chính sách về dịch chuyển, xuất-nhập khẩu lao động cũng cần thay đổi cho phù hợp với bối cảnh mới.